Secuestro de mereceres

No sé si soy yo el recurrente o lo recurrente es el problema.

Las empresas según el grado de madurez de su organización se pueden clasificar en:

1. Organización inmadura: La organización no tiene, ni siquiera, el nivel necesario para realizar las labores básicas para su supervivencia. Nula gestión de compras, deficiente gestión administrativa, trabajo técnico malo, desorganización productiva, etc. Para salir de esta situación se necesitan profesionales que arrimen el hombre para salir del pozo desorganizativo y empezar a ver la luz.
2. Estado de consolidación de madurez: Se ha conseguido un grado de madurez adecuado para hacer frente a las tareas fundamentales. Se gana confianza y tranquilidad. Esta es una fase de tránsito: se empiezan a mejorar cosas (en la anterior el objetivo era simplemente hacerlas) y a enriquecer las gestiones de los procesos con trabajos de valor añadido que pueden generar ventajas competitivas.
3. Organización madura: La organización tiene cubiertas todas sus necesidades básicas así como todas aquellas que le dan un valor añadido. La capacidad de cambio y mejora es mínima y en cierta medida el entorno interno y externo no obligan a ello.

Hay que indicar que ninguna organización dura eternamente en un estado de madurez, por desgracia para ellas su entorno es dinámico y cambiante. Eso contribuye a fijar el concepto "madurez relativa". La madurez de una empresa es puesta a prueba constantemente a través de sus ventajas competitivas. La pérdida de dichas ventajas puede abocarla a un cambio tan profundo que le lleve directamente al punto primero del ciclo de madurez... pero bueno, no quería hablar sobre eso...

Yo quería centrarme en la parte humana del ciclo de madurez, en los que sufren el mismo.

En la primera fase hay que contar con personas valientes e implicadas que sean capaces de "construir" una organización eficaz. Hace falta trabajar y no valen los titulitos, la realidad está tan cerca que te termina atragantando. Sin embargo esta situación de esfuerzo fomenta el compañerismo y la horizontalización de la estructura.

En la segunda fase, estas personas están preparadas para empezar a recoger los frutos de todo su trabajo. Ahora tienen la tranquilidad y el tiempo para poder empezar a realizar aquellas funciones que le dan un valor añadido a su trabajo. Sin embargo en esta situación es cuando se corre el riesgo del secuestro de esfuerzos. En este momento pueden venir los carroñeros a vampirizar a la empresa.

En muchas ocasiones es porque los trabajadores iniciales están tan superados por su cotidianidad y carga de trabajo, que les resulta difícil acometer las funciones de valor añadido. En otras, demasiadas, es porque sus superiores no tienen el suficiente criterio. A las personas que le han ayudado a organizar las tiene demasiado cercanas. Una vez superados los problemas de organización básicos empieza a atisbar necesidades mas avanzadas. Sin embargo no piensan en la capacidad de las personas que hay en la empresa para llevar a cabo las mismas y empieza a añorar a los "máster". Erróneamente piensa que para las nuevas necesidades hay que tener ciertas habilidades mágicas que los profesionales que conoce desde el principio no tienen. En este momento es cuando llega el carroñero.

El carroñero no tiene capacidad de supervivencia en una organización inmadura pero si tiene la capacidad para prosperar en un empresa en estado de madurez intermedio, sobretodo minando y poniendo en evidencia el trabajo ajeno y anterior a su llegada. Una vez hecho el trabajo es muy fácil ponerle faltas: es mucho mas sencillo destruir que construir. Es sencillo criticar, lo complicado es crear desde la nada.

Este tipo de "profesionales" no suelen encajar tampoco en organizaciones maduras. Les faltan los asideros para ir trepando: los errores y lagunas de una organización en la fase intermedia de maduración.

Los empresarios tendrían que ser muy cautos en estas situaciones. Los agravios comparativos y los desprecios de que son objeto, con la ayuda de los "nuevos y rutilantes fichajes" , pueden desmoralizar a los verdaderos constructores de la organización: las personas que desde un principio se han volcado por la empresa y que son las que realmente pueden consolidar en la última fase de madurez su organización.

En ocasiones los empresarios no solo favorecen lo anterior sino que lo provocan colocando a los nuevos "por encima del bien y del mal" y alejados del resto de trabajadores. Temiendo posiblemente que les contagien de sentido común. De esta forma se crea una organización etérea, paralela e innecesaria que puede terminar jodiendo la organización realmente valiosa de la empresa.

Si los "constructores" se van de una empresa antes de finalizar su trabajo, lo mejor que le puede pasar a la misma es que se congele su madurez organizativa, aunque seguramente sufra una severa regresión. Regresión que a muchas empresas les ha costado la supervivencia.

¿Alguno de ustedes ha vivido situaciones que confirmen o rebatan esta teoría?

(Joer tengo la sensación de dejarme entre líneas demasiadas cosas y de no haber sabido explicar lo que quería decir realmente)